积极的申者更有动力、更忠诚。回应名单上的所有候选人非常重要。在招聘渠道的这个阶段，可以使用自动简历筛选。然而，这种方法不可靠，因为该计划经常拒绝那些可能是该职位最有力竞争者的合适候选人。因此，最好手动选择申请人。
第六步：面试
“面试”阶段涉及与候选人的直接互动。通常会有几次这样的会议：与招聘人员、部门主管以及必要时与首席执行官或公司代表的会议。现代 WhatsApp 筛查 先进的公司，例如IT行业的公司，都试图在一天之内对候选人进行所有面试。许多人更喜欢远程格式。这不仅可以节省双方的时间，而且即使在遭到拒绝的情况下也能留下愉快的印象。
这一阶段的主要难点是客观评价。这个问 个项目通过自然流量获得关注 题只有通过明确的选择系统才能解决：建立共同的标准，考虑到团队内部可能出现的分歧，并确定在有争议的情况下负责做出最终决定的人。监控每个申请人的面试次数、使用评估表以及监控申请数量与面试次数之间的比例也很重要。
第七步：工作邀请/聘用
招聘渠道的最后阶段和职位空缺的结束涉 TG数据及招聘人员、招聘经理和其他利益相关者做出最终决定。这里讨论了候选人的就职条件、薪酬和休假问题。如果一名有价值的申请人在之前的工作单位还有未完成的工作天数，雇主可以建议他推迟开始工作的日期，或者提供加薪来吸引他，或者如果他之前的工作单位已经安排好了休假，雇主可以解决他的休假问题。
迅速做出反应并且不错过任何候选人非常重要。为此，现成的报价脚本、沟通流程的自动化和招聘人员的积极参与都很有用。不过，也有必要保留其他候选人，以防被选中的候选人拒绝。在提案阶段，跟踪被接受的提案数量和申请人的决策时间非常重要。
招聘漏斗转化率计算
在本节中，您将了解如何计算招聘渠道的有效性。
职位空缺的潜在候选人在回应职位空缺后开始经历这些阶段。招聘渠道的总阶段数包括初步测试和面试。为了检测转化率在什么时候下降，尽可能详细地构建漏斗结构非常重要。
转化率是通过各个阶段的申请人数量，以百分比表示。有一个总体转化率，它是通过漏斗第一阶段和最后阶段之间的指标来衡量的。它显示了所完成工作的总体生产力。有一个中间转换，可以识别每个阶段的问题。