为了避免使用正面法时目标与KPI出现矛盾，建议进行级联和聚合。
指标的级联是独立于任务执行的。在这种情况下，我们会对与特定 KPI 相关的目标做出假设。高层指标制定为目标。这避免了不同级别的指标之间的冲突，并确保每个指标都与系统相连。
为了实现级联，您需要重新制定顶级指标。它们应该看起来像目标。然后您需要基于它们创建 KPI。
聚合是与级联相反的过程。它适用于没有为管理人员设定具体的顶层目标和相应KPI，但为不同部门设定了具体任务的公司。
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基于这些信息开发统一系统的过程包括两个阶段。
第一步是聚合中级任务。对可能的更高 购买电话营销数据 目标提出了假设，当从四个角度揭示这些假设时，可能会导致各个单位的当前结果。然后制定相应的指标。审查最终的顶级指标并将其与部门结果进行比较以消除不一致并确保系统的 提升利润：收益管理策略完整指南 完整性非常重要。如果之前没有执行过级联目标，并且将来也没有计划这样做，那么他们将进入下一阶段。
第二阶段，平均水平指标逐级下降。这使您可以从激励系统中删除与您的任何目标无关的指标。
纠正现有的管理方法错误比自下而上地进行系统的初始逻辑设计需要更多的时间和资源。然而，在实践中，汇总目标和指标然后将其层层传递到部门层面是一种相当常见的措施。
该技术通常用于自动化现有的指标和动机系统。此外，它在切换到另一个方案时也会使用。在自动化过程中，可能会发现由于以前的组织变革而产生的“空白点”。聚合的时候，可以发现员工自己设定任务，自己完成，自己控制的项目。此外，还可以确定与当前任务无关但经常应用的次要目标和指标。
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管理人员关键绩效指标示例
管理人员KPI的计算要根据业务和职位的具体情况而定。对于每个位置，都会选择适当的指标。让我们看一下如何定义关键管理职位的 KPI。
执行董事KPI
该员工执行运营管理以实现特定目标。他的职责范围包括实施企业首席执行官或创始人制定的战略的战术问题。
让我们看一些运动服装公司首席执行官的 KPI 示例：
- 提高盈利能力10%。
- 降低物流成本15%。
- 顾客对服装质量的投诉数量减少10%。
- 生产能力扩大11%。
- 该组织的投资额增加7％。
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可以使用 CEO 示例中使用的公式来计算 CEO 和其他经理的薪酬：
工资=工资+奖金（底薪xKPI系数）
假设执行董事的薪水为160,000卢布（40％），最高奖金为240,000卢布（60％）。
如果KPI达到86%，那么他的工资如下：
160,000 +（240,000 x 86/100）= 366,400 卢布。
副主任的KPI
通常，副总监负责公司各个活动领域的日常任务。这减轻了总经理的工作量。对他来说，KPI 不仅可以根据目标实现的百分比来定义，还可以考 克罗地亚商业指南 虑到在规定时间内实际完成或未能完成任务的情况。
在上述示例中，副主任的 KPI 如下：
- 寻找新的原材料供应商，以取代那些已经停止向俄罗斯供应产品的供应商；
- 实施新的 CRM 系统；
- 将产品从生产开始到交付给买家的时间缩短 10%；
- 为销售部门员工创建并实施新的KPI系统；
- 购买生产设备。