招聘渠道的偏差
漏斗除了展示问题之外，还的方法。
招聘漏斗指标包括每个级别的候选人数量和每个中间步骤的转化率。这些指标因公司、业务领域和具体职位空缺而异，是在寻找合适员工时确 电话号码列表 定的。然而，在工作过程中可能会发现一些偏差。
对该职位空缺的回应很少
可能的原因：
- 使用无效的工具 检查网站移动响应能力 寻找候选人。
- 职位描述质量不高。
在这种情况下，有必要重新考虑搜索策 TG数据 略：评估招聘人员使用的工具和方法。研究职位空缺的需求和市场上潜在候选人的可用性。选择另一个资源进行发布。更改职位描述，使其更具吸引力。
也讀吧！
“从未失败的销售触发器”
有回复，但是面试完就全部淘汰了。
可能的原因：
- 职位描述和要求不正确，导致收到大量不合适的申请人的回复；
- 人力资源专家对所需候选人没有明确的想法；
- 人力资源专员的面试质量很差，吓跑了潜在的候选人；
- 对于特定职位而言，职位描述太高。
在这种情况下，您需要审查广告本身，清楚地描述空缺职位并明确说明选择标准。加强要求并增加测试。听电话采访录音，找出不足之处并重写脚本。客观评估所描述的要求是否符合候选人的期望，研究竞争公司的报价。
经理认为每个后续候选人都会比前一个候选人更优秀。
可能的原因：
- 招聘人员对经理正在寻找什么样的人没有正确的认识，并带来了不合适的候选人；
- 申请人适合，但客户缺乏正确评估候选人的经验和技能；
- 经理不明白自己到底想要什么，抄袭了其他人的职位空缺和职位描述；
- 经理的要求过高，例如市场上可能没有合适的候选人，或者公司提供的条件对潜在申请人没有吸引力。
如果这些要点中有一个或多个描述了您的情况，那么重要的是进一步与经理讨论他的要求，确保市场上有合适的专家，并在选择过程的各个阶段与管理层进行更多互动。